Почему сотрудники уходят с испытательного срока и как этого избежать

До 28% новых сотрудников увольняются в течение испытательного срока. Учитывая, что найм и обучение новых работников является дорогостоящим и трудоемким процессом, очень важно понимать, почему они уходят и разобраться как это предотвратить.

В этой статье мы поговорим об основных причинах увольнения сотрудников на испытательном сроке по собственному желанию и о том, как HR-менеджеры могут лучше поддерживать своих новых коллег.

8 главных причин увольнения сотрудников на испытательном сроке

Отсутствие структурированного процесса адаптации

Последнее, чего хотел бы новый сотрудник в свой первый рабочий день – увидеть, что команда совершенно не готова к его появлению и программа адаптации плохо реализована.

Сотрудник не должен самостоятельно искать свое рабочее место, людей с которыми ему придется непосредственно работать. Если в первый день он будет чувствовать себя растерянным и ненужным, то, скорее всего, долго не задержится.

Структурированное обучение с первого дня на работе – это залог быстрой адаптации и эффективной работы. HR-менеджерам не стоит забывать какими сложными могут быть первые дни и даже недели на новом месте, если никто вас не направляет.

Отсутствие помощи после адаптации

Чтобы преуспеть и сохранить мотивацию, сотрудникам необходимо непрерывное обучение, выходящее за рамки обычных рабочих задач. Стоит подумать об организации небольших тренингов и мастер-классов для новых коллег. Это могут быть даже видео-материалы, которые помогут лучше познакомиться с компанией.

Если на сотрудника перестают обращать внимание, значит, ваша обратная связь нуждается в улучшении. Необходимо помогать и оценивать результаты сотрудника в течение первых месяцев.

Поддержка сотрудника после первичной адаптации имеет огромное значение. Отсутствие помощи, скорее всего, заставит сотрудника задуматься о поиске места более ориентированного на потребности работников.

Несоответствие ожиданиям

Последние данные показали, что 43% сотрудников, которые уволились в течение испытательного срока, сделали это потому, что фактическая работа не соответствовала их ожиданиям.

Убедитесь, что описание вакансии содержит точный обзор повседневных обязанностей, ожидаемых от этой должности, чтобы вы привлекали лучших кандидатов, мотивированных этими обязанностями. Помните, что лучше дольше искать нужного кандидата, чем тратить время на того, кто уйдет меньше чем через месяц.

В течение первой недели нового сотрудника его обязанности должны обсуждаться с его руководителем вместе с ключевыми целями и показателями, которые будут использоваться для измерения результатов.

Проблемы с руководством

Сегодня мало кто станет терпеть повышение голоса и открытую неприязнь. Если директор или непосредственный начальник самоутверждается за счет сотрудников, не умеет уважать чужие эмоции и силы, то маловероятно, что сотрудники будут задерживаться надолго. Только уважая сотрудников можно их удерживать и мотивировать.

Корпоративная культура

Несмотря на то что это не главное в требованиях кандидатов, корпоративная культура компании имеет большое значение для сотрудников:

• Компания должна с уважением относиться к сотрудникам и их работе
• Предоставлять вознаграждение или другими способами поощрять и мотивировать сотрудников
• Рабочая среда должна способствовать вовлеченности
• Работодатель должен заботиться о создании положительной рабочей атмосферы в компании

Сотрудники ценят рабочее пространство, на котором общение прозрачно, все необходимые рабочие инструменты доступны, а процессы руководства понятны. Корпоративная культура должна удерживать сотрудников, а не отталкивать их.

Отсутствие перспектив карьерного роста

Отчет Quantum Workplace “Тенденции вовлечения сотрудников” показал, что миллениалы являются наименее занятой возрастной группой профессионалов, отчасти из-за нехватки возможностей карьерного роста.

Новые сотрудники должны начинать с правильного мышления и точно понимать, за что они несут ответственность, куда направляется их карьера, и какие финансовые стимулы и возможности продвижения они могут ожидать в будущем.

Другие предложения

Проблема с наймом хороших сотрудников заключается в том, что другие компании тоже хотят их нанять. Это худший кошмар каждого рекрутера.

После того как вы нашли закрыли вакансию, работа еще не закончена. 90% сотрудников всему миру открыты для предложений, даже если они в настоящее время активно не ищут новую должность. Поэтому стоит больше внимания уделять удержанию новых талантов.

Баланс жизни и работы

Здоровый баланс между работой и жизнью – это то, что необходимо большинству людей. Люди хотят жить вне работы — проводить время с близкими, заниматься любимым делом или отдыхать.

Работодатели знают это, однако многие сотрудники по-прежнему переутомляются и баланс между работой и личной жизнью сотрудника нарушается. Из-за этого многие новые работники ищут другое место, где график работы будет лучше подходить им.

Как помочь сотрудникам на испытательном сроке

Проводить регулярные встречи

Хорошей практикой является проведение регулярных встреч с каждым новым сотрудником в течение испытательного срока. Эти совещания должны быть посвящены обзору деятельности и развития за последний месяц, а также определению целей на предстоящий месяц.

Чтобы получить максимальную отдачу от испытательного срока, HR-менеджеру стоит готовиться к встречам, анализировать работу сотрудника до начала совещания, чтобы понять, где он работает хорошо, а что нужно улучшить. Можно поговорить с коллегами нового сотрудника, чтобы получить обратную связь о любом прогрессе.

Обеспечивать обратную связь

На испытательном сроке стоит использовать встречи 1:1, как возможность дать обратную связь. Она должна быть четкой и точной. HR должны приводить конкретные примеры областей, в которых сотруднику необходимо развивать свою эффективность или корректировать свое поведение, избегая обобщений.

Встречи 1:1 на испытательном сроке также дают возможность мотивировать сотрудника, поэтому не стоит забывать про области, где сотрудник преуспевает.

Исследовать проблемы

Важно изучать любые возникшие проблемы, обсуждая их с сотрудником. Например, может быть трудно разобраться в технических аспектах должности или быстро изучить инструменты, необходимые для работы.

Общение должно быть двусторонним: руководитель и сотрудник совместно анализируют проблемы, в том числе их причины, и составляют план действий по решению.

При решении проблем менеджер должен полностью и открыто обсуждать их с сотрудником и конструктивно критиковать его. Лучше всего использовать положительные слова, такие как ”улучшение", а не отрицательные, связанные с неудачей.

Задавать правильный тон

Важно, чтобы менеджеры задавали правильный тон во время испытательного срока. Жесткие дисциплинарные рамки могут быть отталкивающими.

Акцент стоит делать на поддержке сотрудника. Менеджер должен быть понимающим, нельзя ожидать, что у сотрудника получится все сразу. Во многих случаях потребуется изучить новые процессы и системы, прежде чем новый коллега сможет эффективно работать.

Поощрять открытый диалог

Испытательный срок будет успешным, если у сотрудника есть возможность задавать вопросы о рабочей среде. Часто новые сотрудники нервничают, прося о помощи, особенно если речь идет о чем-то, что им уже рассказывали.

Поэтому во время каждой встречи HR должен четко дать понять, что встреча как раз предполагает обсуждение вопросов вместе, чтобы найти способы достижения общих целей.

Удерживаем новых сотрудников

Рекрутинг стоит дорого и занимает много времени. Специалистам по подбору персонала и HR-менеджерам стоит очень внимательно относиться как к найму, так и к адаптации новых сотрудников на должности. Отсутствие должного внимания к новому сотруднику негативно влияет не только на компанию, но и на опыт кандидата.

Чтобы удерживать новых сотрудников, нужно думать о рабочих процессах с точки зрения команды. Все сотрудники разные и у каждого свои желания и цели, но можно точно предположить, что все они хотят быть уверены, что их ценят и всегда готовы поддержать. Добиться этого можно только правильно организовав работу с новыми сотрудниками с их первого дня.